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Clima organizacional y gestión administrativa en la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas – 2016
Work Environment and Administrative Management in the Condorcanqui Health Network, Amazonas, 2016
Bertha Zelmith De Souza Canayo : Abogada, Universidad Nacional de Ucayali, 2017. Magíster en Gestión Pública, Universidad César Vallejo, 2017. Docente de la Universidad Alas Peruanas-Filial Pucallpa. Abogada litigante. Consultora jurídica. Perú. Correo electrónica: berthadesouza@hotmail.com
DOI: http://dx.doi.org/10.21503/lex.v17i24.1828
RESUMEN
La importancia de este trabajo de investigación radica en el aporte al conocimiento científico,
desde una perspectiva de análisis del clima organizacional en el que se desenvuelve el trabajador
de salud en una institución que provee servicios de salud; es sabido que la calidad de las relaciones
e interacciones entre los agentes del proceso de salud tiene una repercusión directa en el trabajo
que realiza toda la red (de salud).
El enfoque fue cuantitativo. Su principal objetivo fue determinar la influencia del clima organizacional
en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016. El
estudio fue no experimental y su diseño correlacional transeccional causal. Para la investigación se
seleccionó como muestra a 50 servidores públicos de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas;
se usaron dos cuestionarios confiables y validados para la recolección de información de campo;
los datos obtenidos han sido procesados a través del software de estadística para ciencias sociales
SPSS V23. Los resultados encontrados se muestran en tablas estadísticas y en forma teórica.
El resultado que se obtuvo del Clima Organizacional y Gestión Administrativa en la Red de Salud
Condorcanqui, Amazonas – 2016; usando el Coeficiente de contingencia del estadístico de prueba
Tau-b de Kendall es 0.29, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P
< 0.01); se comprueba, entonces, la hipótesis que señala que el clima organizacional influye significativamente
en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas-2016.
La variable Clima Organizacional presenta un nivel favorable en un 64%, y la variable Gestión
Administrativa presenta un nivel muy eficiente en un 64. 33%.
Palabras Clave : Clima Organizacional, Gestión Administrativa, Cultura organizacional. ABSTRACT
The importance of this investigation lays in the contribution to the scientific knowledge from an
analytic perspective of the work environment in which the health employee works. It is known
that the quality of the relations and interactions between the agents through the health service
process have a direct repercussion in the work of the whole network.
Its approach was quantitative. Its principal aim was to determine the influence of the work environment
in the administration of the Condorcanqui Health Network, Amazonas, 2016. The
study was non experimental, and its design was correlational, transectional, causal. 50 officers
from the Condorcanqui Health Network, Amazonas, were selected for this investigation as sample;
two questionnaires, both trustworthy and validated for field information collection were applied; the obtained information was processed using the statistical software for social sciences SPSS V23. The
results are shown in statistical tables and in theoretical texts.
The result obtained with regards to the Work Environment and Administrative Management in the Condorcanqui
Health Network, Amazonas - 2016, using the Kendall rank correlation Coefficient is 0.29, with level of
significance minor than 1 % of the standard significance (P < 0.01). Therefore, the hypothesis is confirmed, that
the work environment significantly influences the administrative management of the Condorcanqui Health
Network, Amazonas - 2016. The variable “Work Environment” presents a favorable level in 64 % and the variable
“Administrative Management” presents a very efficient level in 64.33 %.
Key words:Work Environment, Administrative Management, Organizational Culture. I. INTRODUCCIÓN
Mundialmente, el paradigma es que la organización es un sistema integral de elementos
que son parte de una totalidad y, cada elemento debe estar vinculado de forma armónica, para
conseguir el logro de los objetivos y metas propuestos. Por consiguiente, es preciso señalar
que: “el ambiente es todo aquello que está más allá de las fronteras o límites de la organización”,
1 mejor dicho, puede verse afectado por numerosos componentes, los mismos que serán
un componente principal en la realización de las acciones de trabajo. El comportamiento
de la organización es un ámbito del conocimiento del hombre muy susceptible a algunas
cualidades presentes en la organización y en su entorno, por esta razón, es una rama afecta
a situaciones y contingencias. Está en función de las cualidades del escenario ambiental, de
las actividades organizacionales, de los procedimientos interiores, del recurso intelectual implicado
y de numerosas constantes trascendentes. De esta forma establece que el clima en la
organización decreta el contexto interior que hay entre los integrantes de las organizaciones.
Así pues, el clima de la organización se halla bastante vinculado con el nivel de estimulación
de sus integrantes. Siempre que sus integrantes tengan un considerable nivel motivacional,
el clima de la organización mejorará y se verá traducido en vínculos de ánimo, interés,
satisfacción, colaboración absoluta, y demás. Sin embargo, la realidad muestra que si algunos
integrantes presentan poca estimulación, bien sea debido a fracaso o por colocación de
obstáculos que imposibilitan la satisfacción de necesidades, el clima de la organización suele
empeorarse y es representado por situaciones de desinterés, depresión, insatisfacción, apatía, y
otros. En situaciones extremas puede llegarse, a modo de ejemplo, a niveles de agresividad, inconformidad
o tumultos característicos de contextos en los cuales los integrantes hacen frente
de forma abierta a las organizaciones, tal es la situación de los paros, huelgas, etc. El clima de
la organización, está compuesto por componentes como son la temperatura, el ruido, el liderazgo,
la iluminación, motivación, trabajo en equipo, y otros; es sumamente relevante, como
toda política empresarial que pudiera haber en las organizaciones, puesto que el individuo
es un ser que requiere tener equilibrio con la totalidad que le circunda y que está compuesto
mayoritariamente de percepciones que incentivarán, sea de manera negativa o positiva, el
comportamiento del empleado y en consecuencia su desenvolvimiento profesional y el
rendimiento institucional.
1 Idalberto Chiavenato. Introducción a la teoría general de la administración. (Santafé de Bogotá: Mac Graw - Hill. Interamericana,
S.A., 1999).
En nuestro país, actualmente las instituciones ven al empleado únicamente como un instrumento,
mediante el cual se consiguen las metas establecidas; pero no como el sujeto que
requiere de vínculos interpersonales apropiados, un ambiente laboral con iluminación y
con una proporción de acuerdo a su trabajo, un sueldo acorde a su desenvolvimiento laboral,
una acertada y fluida comunicación con el jefe, entre otras, para que el empleado pueda hallarse
incentivado para la realización de sus tareas, y de esta forma pueda producirse de forma
provechosa la sumisión del interés personal a los intereses de la organización.
Es una tarea pendiente en la administración nacional el reconocimiento de la relación
existente entre el clima de la organización y el desenvolvimiento de la gestión administrativa
en las instituciones, puesto que el mismo ofrece la retroalimentación sobre las razones que
establecen los factores de la organización, posibilitando la introducción de transformaciones
pensadas en acciones como son: incentivos, rotaciones, capacitación, ascensos, reconocimientos,
mejora de maquinarias o instrumentos, equipos de protección, vestuario y demás; para
cambiar las conductas y actitudes de los integrantes que la componen.
“Hoy en día, el clima de la organización es un argumento de suma relevancia para la
organización, porque busca una mejoría continua del entorno, y así mejorar el rendimiento
laboral, el cual depende del recurso humano, el ambiente, forma de tratar del superior con
sus dependientes, el vínculo entre los proveedores, personal y los clientes, componentes que
van formando el clima de la organización; el mismo puede ser un obstáculo o vínculo para el
correcto desenvolvimiento organizacional”. 2
La Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, como toda entidad asistencial, “tiene un objetivo,
una colectividad y estructura de individuos, con obligaciones particulares de sus dependencias
orgánicas, de la misma forma sus vínculos, régimen económico, laboral y otras
normas y disposiciones oportunas”;3 sin embargo, no se tiene el presupuesto requerido para
adquirir equipamiento, infraestructura y contratar recurso humano profesional idóneo, sobre
todo para dar cobertura a las áreas con peor accesibilidad territorial (Alto Nieva, Cenepa,
Zona alta de Río Santiago).
2 Rodrigo Peralta. El Clima Organizacional. (Gestipolis, 2002).
3 Red de Salud Condorcanqui de Amazonas. Reglamento de organizaciones y funciones. (Red de Salud Condorcanqui,
2011).
“La Red tiene a su cargo 52 centros de salud, de los cuales uno es el Hospital I Santa María
de Nieva, tres Centros de Salud de Referencia (CS Nieva, CS Huampami, CS Galilea), un
Centro de Salud en proceso de Implementación: CS kigkis, y 46 Puestos de Salud, existiendo
dos establecimientos que no funcionan como el PS Ampama en Río Santiago y PS Buchigkim
en El Cenepa. Además del PS Juan Velasco que fue inactivado por funcionar en su jurisdicción
el Hospital Santa María de Nieva”.4
De otro lado, “Condorcanqui tiene una alta tasa de morbilidad materno infantil, altos
índices de desnutrición infantil, anemia e VIH. Además de los problemas de índole técnico,
administrativo, financiero y económico, viéndose impregnada estas por el componente político,
al ser una institución pública vinculada a esta clase de prácticas poco deseables por los
resultados apreciables producidos como el trámite burocrático y no hay saneamiento de la
contabilidad y patrimonio”.5
De esta forma, se puede aseverar que el clima organizacional en la organización influye en
el recurso humano, mejorando el desempeño y la calidad del servicio. “La institución cuenta
con individuos sin las capacidades necesarias para el desarrollo de puestos particulares, puesto
que el juicio selectivo está en función, en mayor grado, a la sugerencia, que a la valoración
técnica con procedimientos correctamente definidos”.6
“En salud pública se vuelve un instrumento estratégico que contribuye a la mejora permanente
de las organizaciones, al definir compontes elementales que posibiliten incrementar la
calidad de vida en el trabajo a los colaboradores, y con ello la calidad en el servicio médico
producido, por la incidencia que ejerce en el desempeño y la motivación, lo que repercute en
la productividad, satisfacción, compromiso y calidad del trabajo”.7
“Se tiene la sensación permanente de austeridad y pobreza, limitaciones de recursos e insuficiencia
de estos para atención de demandas presentadas, lo que en la práctica determina
dos tipos de comportamientos: el negativo, indiferencia y negligencia para prestar un buen
servicio no hay con que, o el creativo, búsqueda de soluciones y alternativas para satisfacer la
necesidad, acudiendo a la imaginación y recursividad”.8
4 Red Salud Condorcanqui. Documento Técnico. Necesidades de Inversión de los Establecimientos Estratégicos. (Ministerio de
Salud, 2013).
5 Ministerio de Salud. Plan Nacional Concertado de Salud. (Kinko´s Impresores S.A.C., 2007)
6 Diego Cardona y Sergio Buelvas. “Medir el clima organizacional: preocupación legítima y necesaria por parte del management”.
Saber, Ciencia y Libertad (2010):141.
7 Neal et al. “The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior”. Safety Science, 34 (2000):
99-109
8 Jaime Arandia y Andrés Díaz. “Estudio clima organizacional en ese Hospital San Jorge de Pereira”. (Tesis de Licenciatura,
Universidad Tecnológica de Pereira, 2010), 17.
La devolución de dinero al tesoro público por parte de la institución crea malestar por el
hecho de que el personal tiene bajas y desiguales remuneraciones, produciendo poca motivación
y carencia de compromiso institucional y en el desenvolvimiento de las tareas encomendadas.
Diferencias significativas y marcadas entre el personal del área profesional de la red y el
área administradora, de la misma forma que el recurso humano del Hospital y el relacionado
con la red, no obstante que la totalidad se halla al servicio de esta entidad.
“No se tiene aún una interiorización grupal del accionar emprendido; como resultado de
esto no es posible establecer un clima organizacional claramente definidos”.9 En la gestión
administrativa de instituciones de servicios, particularmente en el área de salud, y ante las
exigencias de los compromisos, surge el requerimiento de más atención a los clientes internos,
sus requerimientos profesionales y laborales, de la misma forma “la dirección de acciones
estratégicas para el desarrollo de las competencias, cualidades efectivas del capital humano, la
activa participación a través de una administración que posibilita la consecución de los objetivos
y metas tanto de la entidad como de las personas”.10
“Muchas de las leyes que se han implementado de forma sucesiva han impactado en la
complejidad del quehacer diario del trabajador, tratando de erradicar prácticas y costumbres
de una cultura organizacional hereditaria”,11 este patrón de cambio ha tenido que ser absorbido
de manera íntegra e inmediata por los funcionarios de salud, para intentar obtener los
resultados aplicables a un modelo de atención integral.
La definición del clima organizacional está referido, entonces, a las apreciaciones que se
comparten por los integrantes de una organización sobre las labores, ambientes físicos en los
cuales se desarrollan, los vínculos entre personas que ocurren en el marco de este y las distintas
normativas formalizadas que aquejan a este trabajo. Se vincula, además, con la noción de la
salud mental de los sujetos, comprendida como la competencia de un sujeto para estar bien
con él mismo, en referencia a los otros, y tener la capacidad de hacer frente por él mismo a los
requerimientos de la vida. Por último, “se concibe como la propiedad o cualidad del entorno
de la organización que vivencian los integrantes de esta e incide en su conducta”.12
La gestión administrativa es: “La acción de confeccionar una sociedad que sea económicamente
estable, cumpliendo con una mejora en cuanto a las normas sociales. Pero si nos
referimos a la gestión administrativa de una empresa, entonces debemos tener en claro que
la misma funciona en base a la determinación y la satisfacción de muchos de los objetivos
en los aspectos políticos, sociales y económicos que reposan en la competencia que posea el
administrador”.13
“En el marco de la gestión administrativa se incorpora al clima de la organización, el
mismo que se haya sujeto entre otras características por la general satisfacción que expresa
el trabajador sobre su trabajo en la organización, por ello es posible reconocer el vínculo tan
cercano entre el nivel motivacional y la satisfacción general”.14 Un aceptable grado de motivación
promueve los vínculos entre personas, la confianza, comunicación y el espíritu colectivo.
A pesar de que no erradica los problemas, genera situaciones que promueven sus soluciones.
“La gestión administrativa es una de las actividades más importantes en una organización,
ya que mediante esta se puede lograr el cumplimiento y el logro de los objetivos mediante
la unión de esfuerzos coordinados de todo el personal que labora dentro de la misma. Toda
empresa persigue un fin, el mismo que se puede alcanzar mediante un proceso ordenado”.15
9 Ibíd, 18.
10 Lorena Apuy. “Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfacción Laboral del Personal de Enfermería, en
el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela, junio- noviembre 2008”. (Tesis de Maestría, Universidad
Estatal a Distancia, 2008), 56.
11 Figueroa, Ormeño y Zúñiga. “Diagnóstico de clima laboral, basado en el proceso de modernización de las instituciones de
salud pública: la autogestión en red”. (Tesis de Licenciatura, Universidad Academia de Humanismo Cristiano, 2012), 78.
12 Rubén Ardila. La motivación. En Psicología del Trabajo. Santiago, (Chile: Edición Universitaria, 1986): 210.
13 James Evans y William Lindsay. Administración y control de la calidad. (Cengage Learning, 7a. Edición, 2005),
14 Joaquín Rodríguez. Administración Moderna de Personal. (México. Editorial Learning, 7ª Edición, 2009), 120.
15 Verónica Taype. “Fundamentos teóricos sobre gestión del talento humano”. (Tesis de Licenciatura, Universidad Técnica
de Cotopaxi, 2001), 1.
II. MATERIAL Y MÉTODO
El tipo de estudio fue no experimental, el diseño correlacional causal, la unidad de análisis
está compuesta por 50 Servidores públicos nombrados, CAS y no específicos de la Red de
Salud Condorcanqui, Amazonas, período 2016; fue determinado por muestreo no probabilístico
a conveniencia de autor; como métodos de investigación se utilizaron el método
deductivo, inductivo, hipotético-deductivo. Los cuestionarios fueron elaborados en torno a
un conjunto de interrogantes cerradas y se aplicó a servidores públicos que laboran en la Red
de Salud Condorcanqui. Se recogió información sobre las variables en estudio: Clima Organizacional
y Gestión Administrativa. Para el cuestionario de Clima Organizacional, el valor
del Alfa de Cronbach es de 0.722 en el nivel muy aceptable, mientras que para el cuestionario
relacionado con la Gestión Administrativa, el valor del Alfa de Cronbach es de 0.718 en el
nivel muy aceptable; estos fueron validados a juicio de expertos. Los métodos que se utilizaron
para el análisis de datos fueron la estadística descriptiva e inferencial, el procesamiento se
realizó utilizando el software de estadística para ciencias sociales (SPSS V23).
III. RESULTADOS
Los resultados que se obtuvieron como consecuencia de este estudio fueron analizados en
relación con las hipótesis y objetivos formulados en la investigación; se ha utilizado para ello
el Coeficiente de Contingencia del Estadístico de Prueba Tau-b de Kendall. El objetivo de
investigación principal fue determinar si existe relación causal entre Clima Organizacional y
Gestión Administrativa en la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas – 2016. El recojo de
información se realizó con la ayuda de dos cuestionarios, en los cuales se recogieron datos
relacionados con las variables y sus dimensiones; los mismos que fueron válidos y confiables.
Para la presentación de los resultados se ha usado tablas y figuras estadísticas, las mismas que
se encuentran debidamente interpretadas.
Descripción de las variables Clima Organizacional y Gestión Administrativa, de acuerdo
con los niveles encontrados:
Interpretación: según la Tabla 1, se evidencia que el nivel en la variable para el clima organizacional
es favorable con un 64% (32 trabajadores), seguido del nivel desfavorable con
un 36% (18 trabajadores), mientras que el 0% (0 trabajadores) consideran el nivel muy desfavorable.
Para García,16 el clima de la organización tiene repercusión en el comportamiento
y las motivaciones que poseen los integrantes de las organizaciones, su preexistencia se halla
en la sociología, en la cual la noción de organización en el marco de la teoría de las relaciones
personales hace énfasis en la trascendencia del individuo en función del trabajo por su colaboración
y contribución al sistema social.
16 Mónica García. “Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual”. Universidad del Valle, Colombia.
Cuadernos de Administración (2009). (42):43-61.
“Actualmente, se le otorga amplia trascendencia a la ponderación del clima de la organización
en las entidades, puesto que emergen como un componente imprescindible en el
desenvolvimiento de su estrategia de organización planeada y permiten a los gerentes un panorama
futuro de la organización”,17 asimismo, componente previo de la cambiante realidad
del medio, debido a que posibilita la identificación de los verdaderos requerimientos de la
entidad vinculados con el futuro anhelado, para, de esta manera, establecer las estrategias que
requieren empezarse en la actualidad y que posibiliten lograr la visión del futuro preparada
para la entidad.
Interpretación: según la Tabla 2, se evidencia que el nivel en la variable Gestión administrativa,
es el nivel muy eficiente con un 64% (32 trabajadores), seguido del nivel eficiente con
un 32% (16 trabajadores), mientras que el 4% (2 trabajadores) consideran el nivel deficiente.
La gestión es un estilo nuevo de concepción en relación con la organización, que es un todo
de partes que funcionan de forma interdependiente para conseguir objetivos en común. La
aplicación de la gestión en una entidad conlleva a solucionar y dirigir problemas en todos
sus componentes. Tomando en consideración que las tareas que se aprendan en una de las
partes de la organización, producirán efectos en las otras partes de esta debido a que se hallan
cercanamente vinculadas. “Se tienen cuatro importantes componentes que están vinculados
a la gestión administrativa, por ello es trascendente que se hallan vinculados con la gestión
administrativa”18, sin los mismos es improbable hablar de gestión administrativa, estos son:
planeación, organización, recursos humanos, dirección y control.
17 Alina Segredo et al. “Enfoque sistémico del clima organizacional y su aplicación en salud pública”. Revista Cubana de
Salud Pública (2015);41 (1): 115-129
18 Segundo Campos y Pedro Loza. “Incidencia de la gestión administrativa de la biblioteca municipal “Pedro Moncayo” de
la Ciudad de Ibarra en mejora de la calidad de servicios y atención a los usuarios en el año 2011. Propuesta alternativa”.
(Tesis de Licenciatura, Universidad Técnica del Norte, 2011), 14.
La hipótesis general de la investigación, así como las especificas fueron contrastadas a través
del coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall.
HI: El Clima Organizacional influye significativamente en la gestión administrativa de la
Red de Salud Condorcanqui, Amazonas-2016.
Interpretación: en la Tabla 3 se observa que el 48.0% de los trabajadores aprecian un nivel
favorable en el clima organizacional y un nivel muy eficiente en la gestión administrativa. Se
observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ=
0.729, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01); estableciéndose
que el clima organizacional influye significativamente en la gestión administrativa
de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas-2016. La calidad de vida en el trabajo de una
organización es el ambiente, el entorno y el oxígeno que en ella se respira. “El esfuerzo por lograr
mejoras en la vida laboral se vuelve una sistemática tarea que desarrollan las instituciones
y organizaciones para ofrecer a los trabajadores una opción de optimizar la calidad de los servicios
prestados, renovando o ayudando a sus puestos o encargos laborales y contribuyendo
de esta forma con la organización, en un entorno de más confianza y respeto”.19
“El clima de la organización está referido al propio ámbito de la organización, el mismo
que produce una directa incidencia en el comportamiento y la conducta de cada uno y todos
los miembros que trabajan en la organización, mostrando en esta las dificultades o facilidades
que encuentra el empleado para disminuir o incrementar la calidad de sus servicios, su productividad
o hallar un balance en él”.20
H1: La dimensión Autonomía del clima organizacional influye significativamente en la
gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
Interpretación: en la Tabla 4 se observa que el 40.0% de los trabajadores perciben un nivel
favorable en la dimensión autonomía y un nivel muy eficiente en la gestión Administrativa.
Se observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es
τ= 0.734, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P<0.01); encontrándose
que la dimensión autonomía del clima organizacional influye significativamente en
la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016. “La independencia
técnica reside en que los entes administrativos no se hallan presionados por las normas
de gestión financiera y administrativa que, en inicio, resultan adaptables a la totalidad de los
servicios focalizados del Estado, así también existe la independencia orgánica que mantiene
un régimen jurídico especial e independiente y puede comprender no solo los servicios públicos,
sino otros fines del Estado”.21
19 Mónica García. “Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual”. Universidad del Valle, Colombia:
Cuadernos de Administración (julio diciembre, 2009); (42): 43-61.
20 Vilma Vásquez. “Influencia del clima laboral en la satisfacción laboral de los servidores públicos de la Municipalidad
Distrital de “San José”, Pacasmayo”. (Tesis de Licenciatura, Universidad Nacional de Trujillo, 2016), 12.
21 Fernando Cano y Garbiñe Saruwatari. “La autonomía de gestión de los institutos nacionales de salud”. Instituto de Investigaciones
jurídicas de la UNAM (2015): 25.
La capacidad de asumir decisiones, la autonomía, la motivación para lograr objetivos y los
estímulos colectivos entregados por la organización, posibilitan que la misma logre un éxito
sin igual, lo que posibilita hacer frente a un proceso de transformación ante cualquier crisis
ocurrida. “Compartir la responsabilidad en la gestión, se pone de manifiesto en la situación
de que cualquiera de los trabajadores tiene la posibilidad de tomar la posición de líder que le
permite autogestionar sus labores, como jefe de su equipo o a través de su colaboración en los
procedimientos y sistemas de mejora permanente”.22.
H2: La dimensión Relaciones sociales del clima organizacional influye significativamente en
la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
Interpretación: en la Tabla 5 se observa que el 48.0% de los trabajadores perciben un
nivel favorable en la dimensión relaciones sociales y un nivel muy eficiente en la gestión Administrativa.
Se observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b
de Kendall es τ= 0.733, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P
<0.01); encontrándose que la dimensión relaciones sociales del clima organizacional influye
significativamente en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas,
2016. “La gestión de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se
ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y
cuestiones vinculadas a dichas relaciones”.23
22 Guillermo Pérez-Bustamante y Fabiola Sáenz. “Autonomía laboral, transferencia de conocimiento y motivación de los
trabajadores como fuente de ventajas competitivas”. Cuadernos de Economía, Volumen 29, Número 52, (2010): 183-212
23 G. Ferris et al. Handbook of Human Resources. (Cambridge, Massachussetts: Blackwell, 1995), 21.3.
“Las relaciones sociales son el requerimiento individual de tener la amistad de sujetos con
los cuales sea posible compartir los bienes propios; por ello, en los vínculos entre personas
debe existir cortesía y diplomacia debido a que son pieza vital en la existencia de la persona”.24
“Principalmente, el aliciente por los vínculos sociales nace del develamiento de este llamado
requerimiento de afiliación o pertenencia que es innato a todos los seres humanos”. 25
De esta forma, el requerimiento de pertenencia se concibe como una razón humana que da
impulso y permite lograr el contacto social con otros y ayuda a construir y preservar vínculos
personales positivos, duraderos y de amplio contenido de significados.
El vínculo laboral social, entendido como el que se genera entre dos o más sujetos en el
contexto de trabajo o laboral, propone que los vínculos laborales son esos que se producen
entre aquella persona que oferta su fuerza laboral (pudiendo ser esta mental o física) y otro
que oferta los medios productivos o el capital para que el primer sujeto haga la labor; de esta
forma, expresa entre “las cualidades de mayor representatividad de los vínculos de trabajo es
que estas son desbalanceadas, puesto que siempre en estas se encuentra alguien que cuenta
con el poder de empezarlas o culminarlas de acuerdo a su criterio”.26
H3: La dimensión Estructura Organizacional del clima organizacional influye significativamente
en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
24 María Nápoles. “Asertividad. Promotores deportivos comunitarios y salud”. Revista digital Educación física y deportes,
Buenos Aires, 16 (2012): 165.
25 Saul Kassin et al. Psicología social. (México: Cengage Learning, 2010), 43
26 Antonio Pinilla. Relaciones humanas y laborales en la empresa. (Barcelona: editores técnicos asociados S.A., 1972).
Interpretación: en la Tabla 6 se observa que el 54.0% de los trabajadores perciben un nivel
favorable en la dimensión estructura organizacional y un nivel muy eficiente en la gestión
Administrativa. Se observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b
de Kendall es τ= 0.677, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P
<0.01); encontrándose que la dimensión estructura organizacional del clima organizacional
influye significativamente en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui,
Amazonas, 2016. La organización presenta un esquema, el mismo que se puede definir como
un “esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisión, procedimientos y
sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores materiales y funciones con
vistas a la consecución de objetivos”;27 “el esquema de la organización es el cúmulo de la totalidad
de maneras en que puede dividirse las labores en diferentes tareas y la ulterior relación
de estas”.28
El esquema de la organización conceptúa la manera en que se agrupan, dividen y son
coordinadas las labores de las actividades, las mismas que a su vez pueden dividirse en trabajo
especializado, siendo este el nivel en el cual las actividades organizacionales se dividen en
labores separadas. Luego de esto se hace “la departamentalización que es el cimiento para la
agrupación de cargos en las organizaciones”.29
Siendo aceptado que un esquema organizacional es “la forma como se dividen, agrupan
y coordinan formalmente las tareas de trabajo”,30 es sencillo comprender como un esquema
posee vínculo con el comportamiento y las actitudes de los sujetos de las organizaciones en
específico. Entre los numerosos componentes que se hallan en todo esquema, se tienen en
consideración, las normas y reglas, el modelo, la responsabilidad, la autoridad y los vínculos
entre departamentos de las organizaciones.
Dado que, es una necesidad contar con adecuada estructura organizacional en la Red
de Salud Condorcanqui, Amazonas, y con base en la misión y objetivos de la institución,
se busca el ordenamiento lógico de sus distintas áreas y la coordinación entre las mismas,
evitando la pérdida de recursos humanos y económicos y, sobre todo, brindando servicios
de calidad.
27 R. Gómez. “Gerencia educativa contemporánea”. (Capítulo I de Tesis Doctoral. Universidad Libre de Costa Rica, 2007), 5.
28 Henry Mintzberg. Diseño de organizaciones eficientes. (Ed. El ateneo: Madrid-Argentina, 1989), 5.
29 Stephen Robbins y Timothy Judge. Comportamiento organizacional (13era ed.: México, Pearson, 2009), 348-375.
30 Stephen Robbins. Comportamiento organizacional. (México: Prentice Hall, Octava Edición, 1999), 169.
H4: La dimensión Recompensa del clima organizacional influye significativamente en la
gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
Interpretación: en la Tabla 7 se observa que el 50.0% de los trabajadores aprecian un favorable
nivel en la dimensión recompensa y un nivel muy eficiente en la gestión Administrativa.
Se observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ=
0.860, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P <0.01); encontrándose
que la dimensión recompensa del clima organizacional influye significativamente en la
gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016. Los sujetos que
laboran en la organización lo hacen acorde con algunos resultados y expectativas, y tienen
la disposición para la dedicación laboral y el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales,
si los mismos les dan cierto beneficio comparativo por su dedicación y esfuerzo.
Explicado de otro modo, la responsabilidad de los individuos en las labores de la organización
está en función del nivel de reciprocidad que estas perciben: en tanto que las labores produzcan
resultados anhelados, mucho mayor será el compromiso. “Aquí reside la trascendencia de
planificar sistemas de estímulos con capacidad de incrementar el compromiso de los sujetos
en la organización”.31
Los estímulos en las organizaciones, bien sean promociones, pagos y demás beneficios, se
convierten en incentivos poderosos para optimizar la satisfacción del trabajador y su desenvolvimiento.
En este sentido, los especialistas en desarrollo de la organización vuelcan su preocupación en comprender la implantación y diseño de tales sistemas. Este interés reciente por el sistema de estímulos como forma de intervención, se suscita de forma parcial en estudios acerca
de la calidad de vida laboral. “Este nuevo enfoque tiene en consideración los estímulos como
una pieza fundamental de la organización, sugiriendo que estas pueden ser compatibles con los
demás sistemas y prácticas de la organización, como son el diagnóstico del esquema de la organización,
la filosofía de vínculos personales del alto mando, bosquejo del trabajo, y otros más”.32
H5: La dimensión Rendimiento y Remuneración del clima organizacional influye significativamente
en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas,
2016.
Interpretación: en la Tabla 8 se observa que el 46.0% de los trabajadores aprecian un
nivel favorable en la dimensión rendimiento y remuneración y un nivel muy eficiente en
la gestión Administrativa. Se observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de
prueba Tau-b de Kendall es τ= 0.738, con nivel de significancia menor al 1% de significancia
estándar (P <0.01); encontrándose que la dimensión rendimiento y remuneración
del clima organizacional influye significativamente en la gestión administrativa de la Red
de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016. En la tradicional organización funcional, se les
remuneraba a los trabajadores fundamentalmente mediante salarios fijos. “Los mismos eran
determinados, generalmente, mediante tres componentes: una tarea particular, el requerimiento
de conservar cierto grado de equidad entre los trabajadores de la organización y el
requerimiento de cancelar salarios que fuesen comparativos en función a la industria, mercado
o región”.33
32 Ibíd, 229.
33 Thomas Flannery et al. Personas, desempeño y pago: compensación dinámica para el nuevo entorno de negocios. (The
Hay Group. Buenos Aires: Editorial Paidós, 1997), 128.
En ese sentido, la remuneración estaba basada en las aptitudes específicas e individuales
que un sujeto otorgaba a una labor establecida. No se estimulaba a los trabajadores al desarrollo
de otras competencias, ni se les pagaba por cualidades como el razonamiento práctico, la
flexibilidad y la aptitud para laborar con los demás. El lema era muy sencillo: “realice su labor,
hágalo bien y la organización se encargará de usted”.34
Se fijaban las escalas salariales primarias, los incrementos de salario para la mayor parte
de los trabajadores remunerados de forma tradicional venían en forma de ascensos o promociones,
del aumento o mérito y del costo de vida. En este sentido, los trabajadores se
encontraban acostumbrados a aguardar que se produjera el incremento por “mérito”, bien sea
que lo merezca o no por su desenvolvimiento o por el de la organización. Generalmente, “las
estrategias de incremento tradicionales de la remuneración básica, no obstante, tienen efectos
en las tradicionales organizaciones, no aportan en la promoción de los valores en la cultura
laboral actual”.35
H6:La dimensión Flexibilidad del clima organizacional influye significativamente en la
gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
Interpretación: en la Tabla 9 se aprecia que el 46.0% de los trabajadores consideran un
nivel favorable en la dimensión flexibilidad y muy eficiente en la gestión Administrativa. Se
observa que el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es
τ=0.733, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P<0.01); encontrándose
que la dimensión flexibilidad del clima organizacional influye significativamente en la
gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016. “La categoría de la
flexibilidad en el trabajo está vinculada con el requerimiento de la organización actual de tener
fuerza laboral con capacidad de fácil adaptación a las variaciones del requerimiento, e interceder
de forma directa o indirecta en la optimización de la calidad productiva y de los productos
terminados (bien sea bienes o servicios), en lo que se puede llamar la moderna ola gerencial”.36
La flexibilidad organizacional laboral mantiene la indagación por la adaptación permanente
de esquemas productivos cimentados en conocimiento, información y utilización de
“materia gris”, además del llamado desarrollo del “capital intelectual”;37 en sistemas cambiantes
de permanente mejora; en un esquema empresarial moderno a modo de trama descentralizada
y flexible que dé respuesta a un objetivo estratégico, pero manteniendo una autonomía
alta en cada uno de sus puntos; y en colaboradores apreciados como socios técnicos en la
producción de riqueza e innovación.
34 Ibíd, 130.
35 Ibíd, 131.
36 Enrique De la Garza. “La flexibilidad del trabajo en América Latina”, en Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo,
ed. por Enrique De la Garza (Coordinador). (Fondo de Cultura Económica; México D.F, México, 2003), 148 – 178.
37 Carmen Anez. “El capital intelectual: Nuevo enfoque de la flexibilización laboral”. En: Revista Venezolana de Gerencia.
Vol. 10, nº 30; Caracas, Venezuela (2005). 310-324.
IV. CONCLUSIONES
El clima organizacional es un tema de trascendental relevancia para la organización, porque
busca un mejoramiento permanente del entorno, y de esta forma mejorar el rendimiento
laboral, el cual depende del recurso humano, el ambiente, forma de tratar del superior con sus
dependientes, el vínculo entre los trabajadores, clientes y proveedores, componentes que dan
forma al clima de la organización. Sin embargo, la devolución de dinero al tesoro público por
parte de la institución, crea malestar por el hecho de que el personal tiene bajas y desiguales
remuneraciones, produciendo poca motivación y un limitado compromiso con la entidad
y en el desenvolvimiento de las tareas encomendadas. Diferencias significativas y marcadas
entre el personal del área profesional de la red y de las dependencias administrativas, de la
misma forma entre los trabajadores del Hospital y el relacionado por la red, no obstante que
la totalidad se halla al servicio de la misma entidad.
En la variable Clima Organizacional es de nivel favorable con un 64%; el clima organizacional
repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una
organización; actualmente, se otorga suma relevancia a la ponderación del clima de la organización
en las entidades puesto que se vuelve un componente vital en el despliegue de su estrategia
de organización planeada y permite a los gerentes una perspectiva futura organizacional,
es, asimismo, un componente diagnóstico de la cambiante realidad del medio.
En la variable Gestión administrativa, es el nivel muy eficiente con un 64%; la gestión es
un estilo nuevo de pensar sobre la organización, que es un todo de partes que funciona de
forma interdependiente para conseguir metas afines. La aplicación de la gestión en una entidad
conlleva la dirección y solución de problemas en todos y cada uno de sus componentes.
Tomando en consideración que las tareas iniciadas en una facción de la organización tienen
efecto en las otras partes de esta, puesto que se encuentran cercanamente vinculadas.
El Clima Organizacional influye significativamente en un 48.0% en la gestión administrativa
de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas-2016. Siendo el coeficiente de contingencia
del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ= 0.729, con nivel de significancia
menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). La calidad de vida en el trabajo de una
organización es el ambiente, entorno y oxígeno respirable en la misma. Las contribuciones
para conseguir la vida laboral implican sistemáticas tareas que realiza la organización o institución
para ofrecer a sus trabajadores una posibilidad de optimizar la calidad de los servicios
que ofrecen, ayudando a renovar sus cargos o puestos laborales y a contribuir de esta manera
con la organización, con un ambiente de mayor respeto y confianza.
La dimensión Autonomía del clima organizacional influye significativamente en un
40.0% en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
El coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ= 0.734, con
nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). Laborar con independencia,
quiere decir que ha logrado la confianza suficiente que le posibilita la realización
de ciertos encargos de esta forma. Por tanto, para trabajar con autonomía se requiere merecerlo
y para conservarlo e inclusive aumentar ese nivel hay que conservar una situación de
responsabilidad, produciendo excelentes resultados. Otorgar independencia a ciertos individuos
que están a tu disposición, representa ofrecer margen para que tengan la opción de
desarrollar las labores que tengan a cargo y decidir en el marco del dominio de labores que
tienen encomendadas.
La dimensión Relaciones Sociales del clima organizacional influye significativamente en
un 48.0% en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
El coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ= 0.733, con
nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). La totalidad de sujetos
generan muchos vínculos de distinta cualidad en el trascurso de su vida y mediante
estos mercantilizan y edifican conocimientos, experiencias, maneras de sentir y de percibir la
vida; asimismo, comparten intereses, necesidades y afectos. Las metas más trascendentes en la
vida de los sujetos es el de conseguir fijar, conservar y optimizar los vínculos de pertenencia,
intimidad y comunión. Asimismo, los vínculos sociales son vitales en el integral desarrollo
personal, debido a estos cambios el sujeto consigue refuerzos sociales que le posibilitan acomodarse
a la situación.
La dimensión Estructura Organizacional del clima organizacional influye significativamente
en un 54.0% en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas,
2016. Siendo el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es
τ= 0.677, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). El organigrama
estructural de cualquier organización es la piedra angular para el desenvolvimiento
diario de la misma, si en una empresa no se ha desarrollado de acuerdo con sus necesidades,
difícilmente mantendrá un orden lógico, constituye un dispositivo eficaz para establecer las
relaciones de ejecución, definir las áreas de responsabilidad y fijar las mismas en todos los niveles
departamentales e individuales. Es una necesidad contar con adecuada estructura organizacional
en la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, y con base en la misión y objetivos
de la institución se busca el ordenamiento lógico de sus distintas áreas y la coordinación entre
las mismas, evitando la pérdida de recursos humanos y económicos y, sobre todo, brindando
servicios de calidad.
La dimensión Recompensa del clima organizacional influye significativamente en un
50.0% en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016. El
coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ= 0.860, con nivel
de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). Los sujetos que laboran en
la organización lo hacen de acuerdo con algunos resultados y expectativas, y tienen la disposición
de enfocarse en el trabajo y en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales
si los mismos les ofrecen ciertos beneficios representativos por su dedicación y esfuerzo. Las
recompensas de la organización, como son las promociones, pagos y demás beneficios, son
incentivos poderosos para optimizar la satisfacción del trabajador y su desenvolvimiento. Los
estímulos deben ser otorgados de manera equitativa, para evitar que los empleados comparen
sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización.
La dimensión Rendimiento y Remuneración del clima organizacional influye significativamente
en un 46.0% en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas,
2016. Siendo el coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall
es τ= 0.738, con nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). Es
preciso encontrar novedosas estrategias remunerativas que contribuyan a respaldar e impulsar
los valores nuevos de las actuales organizaciones, como son el servicio a los clientes, la calidad,
el trabajo colectivo y la productividad. La transformación en las remuneraciones de la actual
organización fue, generalmente, orientada a estrategias de salario inconstante, cimentadas en
el desempeño. Dichas estrategias incorporan numerosos programas de incentivo y retribuyen
de un lado el rendimiento personal como el colectivo, de esta forma, las disminuciones o
aumentos están en función de dichos rendimientos.
La dimensión Flexibilidad del clima organizacional influye significativamente en un
46.0% en la gestión administrativa de la Red de Salud Condorcanqui, Amazonas, 2016.
El coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall es τ= 0. 33, con
nivel de significancia menor al 1% de significancia estándar (P < 0.01). La flexibilidad de
la organización laboral respalda la indagación de la adaptabilidad permanente en esquemas
productivos cimentados en conocimiento, información y utilización de materia gris, además
llamado desarrollo del recurso intelectual en sistemas variables de permanente mejora; en un
esquema empresarial moderno, a modo de trama descentralizada y flexible que da respuesta a
un objetivo estratégico, pero manteniendo una autonomía alta en cada uno de los puntos; y
en colaboradores apreciados como socios técnicos en la producción de riqueza e innovación.
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